Едно просто нещо, което всеки служител иска от вас. (Това не е пари.)



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

В търсене на разширяване, растеж и печалба, организациите лесно могат да забравят хората, на чиито таланти разчитат. Но неуспехът да се признаят тези приноси е фатална грешка. Тони Шварц, главен изпълнителен директор на Енергийният проект, има казах че „Да се ​​чувстваш ценен (и ценен) е почти толкова непреодолима необходимост като храна.” Когато лидерите не успеят да признаят стойността, която носят техните служители, е все едно те да ги помолят да гладуват.

Разказването на истории има огромна сила да накара служителите да се чувстват ценени. Ако отделите време и усилия, за да разкажете историята на хората си, те ще видят, че знаете преди всичко, че съществуват, и дори повече от това, че знаете работата им за вашата организация.

Стартирането на сайта и проекта и обученията от равнопоставени партньори са едновременно подходящо време за признаване на вашите служители. Можете да тренирате нови хора до смърт и дори да им плащате много пари. Можете да преминете през списък с подробности, за да им кажете всичко, което трябва да направите във всеки един момент. Но не можете да ги вдъхновите да действат на обучението, докато не се почувстват признати.

Силата на признанието е нещо, което Дан Балзер, участник в една от моите онлайн курсове, казва, че е виждал от първа ръка, тъй като е работил в търговията на дребно с многомилиарден международен конгломерат.

Дан Балцер, който работи в търговията на дребно с многомилиарден международен конгломерат, е видял силата на признание сред служителите.Дан Балцер

Признаване на вноските на служителите във фирмените етапи

Когато компанията му започна да се премества на нови пазари на дребно в Латинска Америка и Югоизточна Азия, Balzer разбра, че много от хората, които помагат за стартирането на тези нови пазари, са невидими за останалата част от компанията. Реши да използва техники за разказване на истории, за да направи работата им по-видима. Той нарича този проект за разказване на истории „Скрити герои“.

Ето как го е направил.

  1. Той внимателно подбра хора, които да интервюират. Той се съсредоточи първо върху тези, с които вече е установил връзка. Той също така избира хора, които имат смесица от опит, като финанси, операции и маркетинг, така че другите, които гледат поредицата от публикации в социалната мрежа, ще получат пълната картина на това как е бил бизнесът на компанията в региона.
  2. Той провежда кратки интервюта с три въпроса:
  • Каква е текущата ви роля?
  • Какво направихте преди да дойдете в тази компания? (Повечето от тях започнаха наскоро в компанията, защото самата компания беше нова за региона.)
  • Когато не сте тук, какво обичате да правите? Какво ви дава наслада или удовлетворение?
  1. Той поиска снимки. Той поиска една професионална снимка и един от лицата, преследващи неговите хобита или интереси, като гмуркане, странична шумотевица или приключение.
  2. Той пише пост за вътрешния социален сайт на компанията.

Балцер не е очаквал историите да „станат вирусни“, казва той. В края на краищата, казва той, вътрешният сайт за социални мрежи обикновено емного шумно ”и може да е трудно за една длъжност да привлече внимание. Той се запита: „Дали една история е наистина важна? Ще види ли някой? ”В крайна сметка той реши, че иска да бъде умишлено, независимо от вниманието, което получаваше. Искаше да донесе човечество в бизнес контекста.

Той получи значителна обратна връзка за две особено навременни постове, които съвпаднаха с това, което той нарича „по-широкото“ „бръмчене“ около крайъгълен камък на компанията в региона.

Той също така забеляза, че този пост е от значение за интервюираните. Тъй като сайтовете за търговия на дребно са съвместни предприятия, някои сътрудници не са имали достъп до вътрешния сайт за социални мрежи. Един от служителите, чиято история беше представена, намери други начини да сподели тази история с по-широкия екип. За Balzer, това беше друг показател, че „Hidden Hero“ се чувства чест да бъде представен.

Тези данни и други казаха на Balzer, "това си струва да се преследва." Въпреки че много актуализации на проекти ще кажат: "Прекарахме година и половина, това е продуктът, ето какво се е случило на старта", каза той. Ето човек. "

Правейки това, хората се чувстваха признати. Те казаха: "Хей, ние сме на картата", казва Балзер. "Чувстваха се, че съм оправдал техния опит."

Дан Балзер посещава завладяващ експонат в Индонезия от Яйой КусамаДан Балцер

Обучение на връстници: Възможност за признание

За големите и малките фирми никой не трябва да прави всичко. Обучете екипа си да се признава и да се уверите, че разбират въздействието.& Nbsp; Ще умножите резултатите експоненциално, без да се налага да правите всичко сами.

Това е, което е направил Дан Балцер, докато е създавал програми за обучение на връстници. Искаше да интервюира собственика на магазина, така, че опитът на този човек да вдъхнови и да помогне на техните връстници. Накрая намерил подходящия собственик на магазина за видео за обучение – човек, който притежаваше магазин на Средния Запад. Той беше имигрант, стремящ се да даде на децата си добър живот, а сега и двете му най-големи деца бяха в колежа.

Веднага щом чул историята на този човек, в съзнанието на Балцер се появи идея. – Мога ли да говоря с децата ви? – попита той.

Оказа се, че синът и дъщерята на собственика на магазина посещават университет в друг град на Средния Запад. Тогава и там собственикът ги повика и те се съгласиха на интервю.

Те разказаха историята на баща си от тяхна гледна точка. Тяхната любов към него и към магазина беше очевидна. Те споделиха колко много се радват да са там, когато са били деца, помагайки им да се възстановят, както и как, когато са израснали, работната етика на баща им се отличава с тях.

Над две хиляди от връстниците на собственика на този магазин гледаха видеоклипа. След като наблюдаваха, един от собствениците на магазините каза: „Сега смятаме, че ни разбирате.“ Това създава лоялност към марката и е много по-ефективно, отколкото да им казва много подробности за това как да управляват бизнеса си.

Представете си, че работна сила е силно лоялна и мислят за тяхното лично богатство и това на техния работодател като едно и също нещо. Не бихте ли искали да имате такъв екип? Не позволявайте днес да приключваме, без да признаваме някой от вашия екип и да измислим план да продължим да го правим систематично и стратегически.

& Nbsp;

">

В търсене на разширяване, растеж и печалба, организациите лесно могат да забравят хората, на чиито таланти разчитат. Но неуспехът да се признаят тези приноси е фатална грешка. Тони Шварц, главен изпълнителен директор на Енергийният проект, има казах че „Да се ​​чувстваш ценен (и ценен) е почти толкова непреодолима необходимост като храна.” Когато лидерите не успеят да признаят стойността, която носят техните служители, е все едно те да ги помолят да гладуват.

Разказването на истории има огромна сила да накара служителите да се чувстват ценени. Ако отделите време и усилия, за да разкажете историята на хората си, те ще видят, че знаете преди всичко, че съществуват, и дори повече от това, че знаете работата им за вашата организация.

Стартирането на сайта и проекта и обученията от равнопоставени партньори са едновременно подходящо време за признаване на вашите служители. Можете да тренирате нови хора до смърт и дори да им плащате много пари. Можете да преминете през списък с подробности, за да им кажете всичко, което трябва да направите във всеки един момент. Но не можете да ги вдъхновите да действат на обучението, докато не се почувстват признати.

Силата на признанието е нещо, което Дан Балзер, участник в една от моите онлайн курсове, казва, че е виждал от първа ръка, тъй като е работил в търговията на дребно с многомилиарден международен конгломерат.

Дан Балцер, който работи в търговията на дребно с многомилиарден международен конгломерат, е видял силата на признание сред служителите.Дан Балцер

Признаване на вноските на служителите във фирмените етапи

Когато компанията му започна да се премества на нови пазари на дребно в Латинска Америка и Югоизточна Азия, Balzer разбра, че много от хората, които помагат за стартирането на тези нови пазари, са невидими за останалата част от компанията. Реши да използва техники за разказване на истории, за да направи работата им по-видима. Той нарича този проект за разказване на истории „Скрити герои“.

Ето как го е направил.

  1. Той внимателно подбра хора, които да интервюират. Той се съсредоточи първо върху тези, с които вече е установил връзка. Той също така избира хора, които имат смесица от опит, като финанси, операции и маркетинг, така че другите, които гледат поредицата от публикации в социалната мрежа, ще получат пълната картина на това как е бил бизнесът на компанията в региона.
  2. Той проведе кратки интервюта с три въпроса:
  • Каква е текущата ви роля?
  • Какво направихте преди да дойдете в тази компания? (Повечето от тях започнаха наскоро в компанията, защото самата компания беше нова за региона.)
  • Когато не сте тук, какво обичате да правите? Какво ви дава наслада или удовлетворение?
  1. Той поиска снимки. Той поиска една професионална снимка и един от лицата, преследващи неговите хобита или интереси, като гмуркане, странична шумотевица или приключение.
  2. Той пише пост за вътрешния социален сайт на компанията.

Балцер не е очаквал историите да „станат вирусни“, казва той. В края на краищата, казва той, вътрешният сайт за социални мрежи обикновено емного шумно ”и може да е трудно за една длъжност да привлече внимание. Той се запита: „Дали една история е наистина важна? Ще види ли някой? ”В крайна сметка той реши, че иска да бъде умишлено, независимо от вниманието, което получаваше. Искаше да донесе човечество в бизнес контекста.

Той получи значителна обратна връзка за две особено навременни постове, които съвпаднаха с това, което той нарича „по-широкото“ „бръмчене“ около крайъгълен камък на компанията в региона.

Той също така забеляза, че този пост е от значение за интервюираните. Тъй като сайтовете за търговия на дребно са съвместни предприятия, някои сътрудници не са имали достъп до вътрешния сайт за социални мрежи. Един от служителите, чиято история беше представена, намери други начини да сподели тази история с по-широкия екип. За Balzer, това беше друг показател, че „Hidden Hero“ се чувства чест да бъде представен.

Тези данни и други казаха на Balzer, "това си струва да се преследва." Въпреки че много актуализации на проекти ще кажат: "Прекарахме година и половина, това е продуктът, ето какво се е случило на старта", каза той. Ето човек. "

Правейки това, хората се чувстваха признати. Те казаха: "Хей, ние сме на картата", казва Балзер. "Чувстваха се, че съм оправдал техния опит."

Дан Балзер посещава завладяващ експонат в Индонезия от Яйой КусамаДан Балцер

Обучение на връстници: Възможност за признание

За големите и малките фирми никой не трябва да прави всичко. Обучете екипа си да се признава и да се уверите, че разбират въздействието. Ще умножите резултатите експоненциално, без да се налага да правите всичко сами.

Това е, което е направил Дан Балцер, докато е създавал програми за обучение на връстници. Искаше да интервюира собственика на магазина, така, че опитът на този човек да вдъхнови и да помогне на техните връстници. Накрая намерил подходящия собственик на магазина за видео за обучение – човек, който притежаваше магазин на Средния Запад. Той беше имигрант, стремящ се да даде на децата си добър живот, а сега и двете му най-големи деца бяха в колежа.

Веднага щом чул историята на този човек, в съзнанието на Балцер се появи идея. – Мога ли да говоря с децата ви? – попита той.

Оказа се, че синът и дъщерята на собственика на магазина посещават университет в друг град на Средния Запад. Тогава и там собственикът ги повика и те се съгласиха на интервю.

Те разказаха историята на баща си от тяхна гледна точка. Тяхната любов към него и към магазина беше очевидна. Те споделиха колко много се радват да са там, когато са били деца, помагайки им да се възстановят, както и как, когато са израснали, работната етика на баща им се отличава с тях.

Над две хиляди от връстниците на собственика на този магазин гледаха видеоклипа. След като наблюдаваха, един от собствениците на магазините каза: „Сега смятаме, че ни разбирате.“ Това създава лоялност към марката и е много по-ефективно, отколкото да им казва много подробности за това как да управляват бизнеса си.

Представете си, че работна сила е силно лоялна и мислят за тяхното лично богатство и това на техния работодател като едно и също нещо. Не бихте ли искали да имате такъв екип? Не позволявайте днес да приключваме, без да признаваме някой от вашия екип и да измислим план да продължим да го правим систематично и стратегически.