Как онлайн ловът на работа може да влоши неравенството



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Как онлайн ловът на работа може да влоши неравенството

Getty

Ефектът на Матю е често срещано явление в света на света, като инструменти, които привидно трябва да намалят неравенството, като предоставят на всички хора достъп до фантастични ресурси, в крайна сметка се възползват от по-добрите, защото имат желанието и способността да използват по-добре тези средства.

Това е най-очевидно с нарастването на масовите отворени онлайн курсове (MOOC), които са гледали хиляди кратки курсове от водещите университети в света, пуснати онлайн безплатно (макар и с малка цена за сертифициране). & Nbsp; Към днешна дата продължаващото обвинение срещу MOOC е, че те са били използвани предимно от хора, които вече притежават образователна степен, така че те не са направили малко за разширяване на достъпа до висше образование във време, когато не само образованието е все по-скъпо, но е и все по-важно в епоха, в която скоростта на обучение е решаващ аспект на успеха на пазара на труда.

Ново проучване от държавния университет в Северна Каролина проучиха дали различните инструменти за подкрепа на онлайн търсещия работа се поддават на подобни недостатъци или дали те правят процеса на набиране на персонал като цяло по-равен и меритократичен въпрос.

По-справедливо набиране на персонал

"На теория интернет предоставя на търсещите работа достъп до по-широк спектър от възможности за работа, отколкото беше досега, и също така дава на организациите достъп до много по-голям набор от кандидати за работа." обясняват изследователите. "Искахме да видим как интернет влияе върху процеса на наемане в реалния свят. Това, което открихме, е, че достъпът до информация не е довел до достъп до възможност за много хора."

Изследователите събраха десетки висши професионалисти в областта на човешките ресурси, за да опитат и разберат как организациите от публичния и частния сектор в момента използват онлайн инструменти, за да рекламират отвори и в крайна сметка да набират кандидати.

Анализът разкри дълбока бифуркация на пазара на труда, като разделението разделя нискоквалифицираните и нископлатените работни места от висококвалифицираните и високоплатените длъжности.

„Работите с по-ниска заплата често се рекламират на големи сайтове за работа, като Monster.com“, обясняват изследователите. „Това дава добра видимост на работните места и води до стотици или хиляди кандидати за много от позициите. Това затруднява търсенето на работа на всеки отделен търсещ работа и създава предизвикателства пред HR специалистите, натоварени с сортирането чрез потоп от приложения. . "

В черната дупка

Това е присъщо безлично изживяване, че някои кандидати се оприличават на черна дупка, докато уволниш кандидатурата си, но е много малко вероятно да чуеш нещо обратно, както поради тежестта на конкуренцията, така и натовареността, натрупана в HR екипа от този обем от кандидатите.

По-високите и влиятелни позиции обаче са съвсем различна ситуация. & Nbsp; Те обикновено изискват много специфични и тясно дефинирани умения, които притежават много по-малък набор от кандидати. & Nbsp; В действителност, често резервът от потенциални кандидати е толкова малък, че набиращите го оприличават, опитвайки се да намерят лилави катерички.

„Тези длъжности често се публикуват на големи сайтове за работа, но има предубеждение към кандидатите, които действително кандидатстват за тези работни места“, казват авторите. "Вместо това HR специалистите използват сайтове като LinkedIn, за да търсят и набират" лилави катерици ", които в момента са наети и не търсят активно нови позиции."

Това разчитане на неформални средства за наемане на работа за старши е значително предизвикателство. & Nbsp; Това не само означава, че тези, които вече са на висши длъжности, най-вероятно ще бъдат привлечени за други висши длъжности, но също така води до разглеждане на много плитка група от потенциални кандидати.

Плитък басейн с таланти

Наскоро възникнаха опасения от Комисията за доверие и социална мобилност в Сатън, които анализира образованието на около 5000 души на различни висши работни места в обществото. Анализът разкри силно неравномерен пейзаж, като тези влиятелни хора са пет пъти по-склонни да отидат в частно училище от средното население. Всъщност авторите отбелязват, че „властта е на тесен дял от населението – 7%, които посещават частни училища, и 1%, които завършват Оксфорд и Кеймбридж“.

Скорошно проучване от McKinsey подчертава как това е в основата на тревожната тенденция в целия развит свят, която вижда неравенството да се разширява. & nbsp; Анализът установи, че възможностите на хората все повече зависят от даренията, осигурени от личните обстоятелства и особено от семейството ви и от местожителството.

Това има значение, както изследване показа ползите от наличието на разнообразна работна сила не само по въпросите на пола, расата и националността, но и на социалната класа. & nbsp; Документът подчертава колко е полезно да разполагаме с по-разнообразна работна сила от по-висок клас, независимо дали става въпрос за засилено сътрудничество, разнообразие от перспективи и по-балансиран лидерски екип. Въпреки тези предимства, авторите смятат, че днес повечето организации използват практики за наемане на работа, които активно са в неизгодно положение от тези от работнически произход.

Авторът продължава да отправя редица препоръки за това как процесите на набиране на персонал могат да бъдат подобрени, така че заявленията от работни класове да бъдат насърчавани, а не дискриминирани. Те включват:

  • Разширяване и усъвършенстване на усилията за придобиване на таланти – особено чрез разширяване на търсенето ви от най-избирателните колежи и университети, тъй като авторите твърдят, че академичната ефективност не е реален предиктор за ефективността на работата.
  • Намалете възможностите за пристрастия при подбор – с особен акцент върху информацията, която е истински подходяща за наемане, и елиминирането на информация, която не е релевантна и може да внесе пристрастие във вашето вземане на решения.

Те също така препоръчват редица практики, които трябва да избягвате, ако се опитвате да създадете разнообразна работна сила, включително:

  • Прекомерен акцент върху организационната годност – набирането на персонал според културното приспособяване се среща все по-често, но ако по-голямата част от текущата ви работна сила е от определен произход, това лесно може да доведе до хомогенност, а не до разнообразие. Вместо това се съсредоточете върху способността на кандидата.
  • Анкерно заплащане върху предишна заплата – Практиките за заплащане на организацията лесно могат да причинят системно неравенство и наистина такъв риск е, че много места сега забраняват наетите лица да искат предишни заплати, за да се опитват да избегнат ниско закрепване по време на преговорите.

Ако искаме разнообразна работна сила, тогава е ясно, че нещата трябва да се променят, както в начина на набиране, така и в нещата, които търсим в кандидатите. & Nbsp; Дано по-голямата информираност е добра първа стъпка към постигането на това.

">

Как онлайн ловът на работа може да влоши неравенството

Getty

Ефектът на Матю е често срещано явление в света на света, като инструменти, които привидно трябва да намалят неравенството, като предоставят на всички хора достъп до фантастични ресурси, в крайна сметка се възползват от по-добрите, защото имат желанието и способността да използват по-добре тези средства.

Това е най-очевидно с нарастването на масовите отворени онлайн курсове (MOOC), които са видели хиляди кратки курсове от водещите университети в света, пуснати онлайн безплатно (макар и с малка цена за сертифициране). Към днешна дата продължаващото обвинение срещу MOOC е, че те са били използвани предимно от хора, които вече притежават образователна степен, така че те не са направили малко за разширяване на достъпа до висше образование във време, когато не само образованието е все по-скъпо, но е и все по-важно в епоха, в която скоростта на обучение е решаващ аспект на успеха на пазара на труда.

Ново проучване от държавния университет в Северна Каролина изследва дали различните инструменти за подкрепа на онлайн търсещия работа се поддават на подобни недостатъци или дали те правят процеса на набиране на персонал като цяло по-равен и меритократичен въпрос.

По-справедливо набиране на персонал

"На теория интернет предоставя на търсещите работа достъп до по-широк спектър от възможности за работа, отколкото беше досега, и също така дава на организациите достъп до много по-голям набор от кандидати за работа." обясняват изследователите. "Искахме да видим как интернет влияе върху процеса на наемане в реалния свят. Това, което открихме, е, че достъпът до информация не е довел до достъп до възможност за много хора."

Изследователите събраха десетки висши професионалисти в областта на човешките ресурси, за да опитат и разберат как организациите от публичния и частния сектор в момента използват онлайн инструменти, за да рекламират отвори и в крайна сметка да набират кандидати.

Анализът разкри дълбока бифуркация на пазара на труда, като разделението разделя нискоквалифицираните и нископлатените работни места от висококвалифицираните и високоплатените длъжности.

„Работите с по-ниска заплата често се рекламират на големи сайтове за работа, като Monster.com“, обясняват изследователите. „Това дава добра видимост на работните места и води до стотици или хиляди кандидати за много от позициите. Това затруднява търсенето на работа на всеки отделен търсещ работа и създава предизвикателства пред HR специалистите, натоварени с сортирането чрез потоп от приложения. . "

В черната дупка

Това е присъщо безлично изживяване, че някои кандидати се оприличават на черна дупка, докато уволниш кандидатурата си, но е много малко вероятно да чуеш нещо обратно, както поради тежестта на конкуренцията, така и натовареността, натрупана в HR екипа от този обем от кандидатите.

По-високите и влиятелни позиции обаче са съвсем различна ситуация. Те обикновено изискват много специфични и тясно дефинирани умения, които притежава много по-малък набор от кандидати. В действителност, често резервът от потенциални кандидати е толкова малък, че набиращите го оприличават, опитвайки се да намерят лилави катерички.

„Тези длъжности често се публикуват на големи сайтове за работа, но има предубеждение към кандидатите, които действително кандидатстват за тези работни места“, казват авторите. "Вместо това HR специалистите използват сайтове като LinkedIn, за да търсят и набират" лилави катерици ", които в момента са наети и не търсят активно нови позиции."

Това разчитане на неформални средства за наемане на работа за старши е значително предизвикателство. Това не само означава, че тези, които вече са на висши длъжности, най-вероятно ще бъдат привлечени за други висши длъжности, но също така води до разглеждане на много плитка група от потенциални кандидати.

Плитък басейн с таланти

Наскоро възникнаха опасения от Комисията за доверие и социална мобилност в Сатън, която анализира образованието на около 5000 души на различни висши работни места в обществото. Анализът разкри силно неравномерен пейзаж, като тези влиятелни хора са пет пъти по-склонни да отидат в частно училище от средното население. Всъщност авторите отбелязват, че „властта е на тесен дял от населението – 7%, които посещават частни училища, и 1%, които завършват Оксфорд и Кеймбридж“.

Скорошно проучване от Маккинси подчертава как това е в основата на тревожната тенденция в целия развит свят, която вижда неравенството да се разширява. Анализът установи, че възможностите на хората все повече зависят от даренията, осигурени от личните обстоятелства и особено от семейството ви и от местожителството.

Това е от значение, тъй като изследванията показват ползите от наличието на разнообразна работна сила, не само по пол, раса и националност, но и социална класа. Документът подчертава колко е полезно да разполагаме с по-разнообразна работна сила от по-висок клас, независимо дали става въпрос за засилено сътрудничество, разнообразие от перспективи и по-балансиран лидерски екип. Въпреки тези предимства, авторите смятат, че днес повечето организации използват практики за наемане на работа, които активно са в неизгодно положение от тези от работнически произход.

Авторът продължава да отправя редица препоръки за това как процесите на набиране на персонал могат да бъдат подобрени, така че заявленията от работни класове да бъдат насърчавани, а не дискриминирани. Те включват:

  • Разширяване и усъвършенстване на усилията за придобиване на таланти – особено чрез разширяване на търсенето ви от най-избирателните колежи и университети, тъй като авторите твърдят, че академичната ефективност не е реален предиктор за ефективността на работата.
  • Намалете възможностите за пристрастия при подбор – с особен акцент върху информацията, която е истински подходяща за наемане, и елиминирането на информация, която не е релевантна и може да внесе пристрастие във вашето вземане на решения.

Те също така препоръчват редица практики, които трябва да избягвате, ако се опитвате да създадете разнообразна работна сила, включително:

  • Прекомерен акцент върху организационната годност – набирането на персонал според културното приспособяване се среща все по-често, но ако по-голямата част от текущата ви работна сила е от определен произход, това лесно може да доведе до хомогенност, а не до разнообразие. Вместо това се съсредоточете върху способността на кандидата.
  • Анкерно заплащане върху предишна заплата – Практиките за заплащане на организацията лесно могат да причинят системно неравенство и наистина такъв риск е, че много места сега забраняват наетите лица да искат предишни заплати, за да се опитват да избегнат ниско закрепване по време на преговорите.

Ако искаме разнообразна работна сила, тогава е ясно, че нещата трябва да се променят, както в начина на набиране, така и в нещата, които търсим в кандидатите. Дано по-голямата информираност е добра първа стъпка към постигането на това.